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万科股权战争:一堂价值1000亿的股权公开课(下篇)


文章作者:www.sinoit.org.cn 发布时间:2020-01-11 点击:1299



万科股权大战大片从去年12月开始,至今尚未结束,吸引了大量的旁观者、流言蜚语、讨论和争议。它还为全国人民提供了生动而深刻的公共公平课。

对于万科的股权之战,有人批评创始人王石“跳规则,谈感情”,这是在耍流氓。一些人还批评投资者方宝能和华润“跳出贡献,谈规则”,这是流氓行为。王石的“流氓行为”和投资者的“流氓行为”都造成了损失。作为企业家的股票内幕人士,我们无意传播或制造流言蜚语。为了让企业家更好地理解万科股权战的标志性案例以及该案例给初创企业股权设计带来的教训,七八天股权实验室(QiBaDian Equity Laboratory)准备了三篇连载文章(第一篇、第二篇和第三篇),讨论企业家可能关心的7个相关问题。这对企业家、投资者和资本市场可能更有建设性价值。

万科的前世?

万科为什么要打股权战争?

为什么王石没有解决致命的控制问题?

万科和阿里巴巴都建立了商业伙伴关系体系。为什么结果如此不同?

如何在人力资本股东和货币资本股东之间建立新的合伙股权关系?

万科股权大战,对企业家有什么教训?

万科股权之战,对我们的公司立法有什么启示?

万科股权大战:1000亿股权开放班(第一部分)

万科股权大战:1000亿股权开放班(第二部分)

这是下一部分,讨论问题#5-#7。

5。如何在企业家和投资者之间建立新的合伙股权关系?

1。人力资本贡献和货币资本贡献共同创造企业价值。

风险团队和投资者之间的“共同努力”股权分配基于价值创造过程和价值分配结果之间的相对公平和理性。

在工业经济时代,许多企业都是重资产类型。在价值创造方面,许多企业是资本驱动和资源驱动的,在那个时代,人力被称为“人力成本”或“人力资源”。在我们已经进入的知识经济时代,许多企业都在实施轻资产战略,人力资本贡献者正在创造公司的主要价值。人力资源不再仅仅被视为“人力成本”或“人力资源”。人力资源已经升级为“人力资本”,创造货币投资等企业价值,参与企业剩余价值的分配。虽然货币贡献仍然重要,但人力资本贡献的价值越来越突出,甚至超过了货币贡献的价值。

《华为基本法》第16条规定,“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”。资本只是华为价值创造的四大要素之一,华为早就提出探索和实现“知识资本化”。三星CEO尹中龙也指出,“我将企业运营的资源分为五类:技术、资本、信息、速度和人才。除了资本,人才还有助于开发、改变和利用剩余的三种资源。”资本只是三星价值创造的五大要素之一。三星也高度认可人力资本创造的价值。

2。股权分配:货币和人都应该定价。

在传统的股权分配模式下,企业的股权分配基本遵循“多少钱,多少股”的铁律,主要考虑股东的货币贡献,但很少考虑股东的人力资本贡献。它最多只是简单、粗略、粗略地模仿了晋商的“体股银股”制度,并对人力资本出资的股东给予了一定的股权激励。万科是这种“货币中心主义”和照搬晋商“体股银股”分配模式的刚性错位的生动写照。这种“货币集中”的股权分配模式100%符合中国公司法,100%符合公司章程“工商局规定”,100%符合传统的股权分配习惯。然而,在人力资本贡献越来越突出的知识经济时代,创业团队存在很大的不公平性和inapp

在人类贡献价值突出的知识经济时代,公司股权的分配不仅要考虑股东的货币贡献,还要考虑股东的人力贡献。对于人力驱动型企业,创业团队的人力资本贡献甚至超过货币资本贡献。对于风险团队内部的股权分配,一方面应考虑风险团队早期货币贡献的贡献,另一方面应考虑风险团队未来全职人力资本贡献的持续贡献。对于风险团队与外部金融投资者之间的股权分配,风险团队的主要贡献是全职人力资本贡献,投资者的主要贡献是货币资本贡献。风险团队和外部金融投资者应根据不同的定价分配公司的股权。

“钱和人都应该定价”的原则,不仅体现在创业团队之间或创业团队和投资者之间的股权分配比例上,还体现在公司控制系统的设计上。对于以人为本的企业来说,创业团队实现对公司控制权的最简单、最直接、最有效的方式就是“持股”,即至少持有公司一半的股权。然而,对于许多需要吸引优秀合作伙伴团队、对团队实施股权激励、需要外部股权融资的公司来说,创始人很难长期保持公司的控制地位。根据我们对国内外知名互联网公司创始人上市后持股比例的统计,创始人持股相对集中在20%左右。这些企业面临的问题是创始人是否也能在不控制股份的情况下控制公司。表决权委托、一致行动协议和AB股票计划都是可供选择的制度方案。即使万科等a股上市公司在国内资本市场有直接的适用性限制,该公司仍有权投票、委托和设计一致行动协议等制度。

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